2013年号称应届大学毕业生的“史上最难就业季”，高校毕业生的数量在2013年达到699万。而据人力资源和社会保障部发布的信息，2014年应届大学毕业生数量还要有所增加，就业压力较大。所谓没有最难，只有更难。
然而从另一方面看，企业却在为了招聘到更好的大学毕业生而煞费苦心。2013年7月份刚传出华为大幅度涨薪，新招毕业生起薪将调至10000万。8月份，媒体报道阿里巴巴集团年薪60万且上不封顶寻找高校应届毕业中的技术牛人。同时一些国际著名公司还以年薪20万美元的Offer来吸引中国大学生去国外工作。
所以，从大学生的角度看，是“就业难”；而从企业的角度看，则更多的是“招聘难”！ 从某种意义上讲，就业难和招聘难是一件事情，是一个问题的两个侧面。
校园招聘完成率未达到100%的原因，包含了企业和非企业两个方面的原因。
企业原因是指因为企业自身的一些问题而导致没有完成招聘任务。
招聘的本质是一种交换，企业用软硬件条件，比如雇主品牌、发展空间、企业文化、薪酬福利等，去换取需要吸引人才的聪明才智和时间精力。企业在招聘中需要的是与企业匹配的人才，也就是最合适的人才，而不是最优秀的人才。校园招聘也是如此。因此，企业在校园招聘中首先要做好自身的定位：我们需要什么样的大学生？我们需要哪些学校的大学生？然而，在实际工作中，部分企业存在“低职高配”的现象，比如非985、211名校不要等等。名校的学生很优秀，但是未必适合每一个企业，未必能够在每一个企业建功立业。企业更现实的做法是根据对历年招聘大学生在企业发展情况的统计分析，找到那些最适合企业的大学生的特质，从而确定需要的大学生的素质，做好对所需求大学生的定位。
每个时代的大学生都有着明显的特征，比如70后大学生和90后大学生就存在很大的差异。90后大学生几乎都是独生子女，其成长环境中相对缺少同龄伙伴。同时他们还是生活在“蜜罐”中的一代，社会物质已极大丰富，生活条件突飞猛进，加之集爸爸、妈妈、爷爷、奶奶、姥爷、姥姥万千宠爱于一身，各种需求很容易得到满足。另外90后还是生活在信息时代，各种电子设备的普及，让他们更加容易的了解到各种信息。上述的背景导致了90后的大学生更加个性、自我和创新。因此，企业要研究90后大学生求职的时候最关注的是什么？解读信息的方式是什么？了解信息的渠道是什么等等。只有研究好了目标学生的一些特点，企业才能在校园招聘中出于主动的位置。
面对90后大学生，企业在校园招聘中不能墨守成规，以不变应万变。一方面，企业要针对90后大学生的特征凸显自身优势，比如和谐的企业文化和良好的成长空间。另一方面，企业还要在招聘细节上与时俱进。企业要针对90后的特点组织相应的企业宣传内容，选择合适的宣传渠道，同时在招聘细节上要不断创新，比如微信的应用等等。通过有针对性的准备，企业才能够更好的吸引大学生，更好的组织好90后大学生的招聘，从而完成校园招聘任务。
非企业原因是指因为企业自身原因以外的因素导致的没有完成招聘任务，这些因素主要包括政府、学校和大学生。
校园招聘的需求来源于企业，而企业的需求则来源于发展。校园招聘需求最本质的源泉是经济的发展。宏观经济的快速发展会带动企业的迅速扩张，也会带来大量的校园招聘需求。从这个意义上讲，政府积极的调结构、稳增长，是就业难招聘难最根本的解决方案。同时，政府是招聘就业中相关规则的制定者和监督者，出台合理的政策并严格执行也将极大的促进就业难和招聘难。
如果把学生比喻成一个产品，则学校是制造该产品的工厂。工厂要生产适销对路的产品才能解决产品的销售问题。因此，学校要合理设置专业结构和课程，配备认真负责的师资力量，对学生精雕细琢，才能更好的满足企业的实际需求。其次学校要搭建好信息平台，学生供给和企业需求尽可能信息对称，让企业和学生在信息充分的情况下能够双向选择。
就业难和招聘难中还有一个关键因素就是大学生。从大学生角度来说，首先要调整就业心态，不卑不亢。大学生就业和企业招聘一样，要选择合适的，而不一定是最优秀的，因为优秀的企业未必适合于每一个学生。其次大学生要提高动手能力和适应能力，尽快适应并融入企业，尽快建功立业。大学生还有一个问题是要学会适当坚持，从长远从大局来看待一个企业。在中小企业实际工作中，大学生的高流失率一直是困扰企业的一个问题。很多大学生在刚开始的职业生涯中，跳槽频率太高，稍有不满意就离职，甚至还有很多诸如“要旅游”“天气太热”等太不合适的离职理由。大学生的高离职率一方面影响学生的职业积累和沉淀，另一方面也影响到企业校园招聘的信心，打击企业校园招聘的积极性，促使企业更多的招聘社会人才而忽视大学生招聘。
中国经济走过了30年的快速发展时期，接下来的经济发展将不可避免的放缓。在经济增长放缓的背景下，如何解决就业难和招聘难的问题，需要全体参与者，包括企业、政府、学校、学生的共同努力。
